Barbara-Atrator
Gerações no ambiente de trabalho: o que esperar?
Todos nós experimentamos ser jovens e todos nós experimentamos envelhecer, isso é um fato. Acontece que, atualmente, muitas vezes lidamos com quatro gerações dentro do ambiente de trabalho, às vezes, até mesmo, cinco – o que não era comum antes. Um dos fatores que potencializa essa situação é o fato de termos uma sociedade cada vez mais envelhecida e as pessoas trabalhando durante mais tempo. Esse é um contexto que não tende a mudar e, pelo contrário, se tornará cada vez mais um desafio no futuro das organizações. Então, como começar a tratar o tema?
Um pouco de contexto
As pessoas mais velhas, historicamente, acusam os jovens de serem preguiçosos e privilegiados. E os jovens acusam as pessoas mais velhas de serem conservadoras, presas ao status quo e não estarem dispostas a mudar. Existe um gap, uma grande falta de empatia por pessoas de gerações diferentes da nossa, principalmente no ambiente de trabalho. Mas como isso aconteceu? Como as identidades geracionais foram forjadas? Esses estereótipos são globais? A Dra.Eliza Filby – Especialista em Gerações e Envelhecimento, escritora, palestrante e podcaster cuja pesquisa se concentra na força de trabalho multigeracional, afirma que essas diferenças e desigualdade geracionais aumentaram, principalmente, depois da crise financeira de 2008, que atingiu majoritariamente os millennials (ou geração Y – nascidos entre 1982 e 1994). Ainda segundo a pesquisadora, houve uma desigualdade crescente entre gerações e uma percepção crescente de que os baby boomers (1945-1964), em muitos aspectos, eram a geração excepcional, pela forma como foram capazes de acumular riqueza. Atualmente, isso se intensificou com a chegada da Geração Z (1995-2010), sendo uma geração muito distinta dos millennials. Diante disso, também é preciso ter em mente que a próxima geração é criada por nós mesmos e que nós somos responsáveis por respeitar e cuidar da geração mais velha. Esse ponto vai além de nosso espaço de trabalho, política e espaço de consumo.
As gerações e o ambiente de trabalho
Como dito no começo deste texto, agora temos quatro gerações no local de trabalho, ou cinco. Como eles estão evoluindo como consumidores? Os baby boomers são o grupo demográfico que mais cresce nas redes sociais, por exemplo. As pesquisas mostram que, pelo menos no ambiente corporativo, as pessoas têm maior probabilidade de ter empatia com pessoas de raça, gênero, sexualidade ou opiniões políticas diferentes do que com pessoas de uma geração diferente. Nas empresas de tecnologia, por exemplo, a idade média de um colaborador é de 27 anos. Da mesma forma, nos setores mais tradicionais, como jurídico, bancário e serviços empresariais em geral, as pessoas tendem a ser mais velhas e, normalmente, seu líderes também são mais seniores, fazendo com que muitos sejam parcialmente desconectados de seus colaboradores mais jovens – que tendem à uma mentalidade muito diferente quando se trata de trabalho.
Para lidar melhor com esta situação, podemos enxergá-la da seguinte forma: “somos produtos de uma época específica”. Mas, podemos compreender alguém compreendendo a época em que nasceu? Em partes, sim, já que é parte da razão pela qual as pessoas são como são – e ainda é certo que a idade das pessoas determina, muitas vezes, a sua experiência de vida e, particularmente, a sua experiência de trabalho.
Então, uma das primeiras coisas que o time de Recursos Humanos/Gente pode pensar é “como fazer com que um tenha mais empatia pelo outro?”.
Isso pode ser feito por meio de histórias sobre como as diferentes gerações evoluíram e são importantes, focando muito mais em fatores comuns e que geram semelhanças do que o contrário (quase 100% dos fóruns sobre o tema gerações abordam apenas diferenças e não falam sobre pontos que podem gerar conexões).
Trazer praticidade para esse movimento e realmente concretizar a diversidade etária para que os profissionais consigam trabalhar lado a lado, trazendo à tona o que há de melhor em cada um deles. Um dos problemas enfrentados atualmente é que as empresas olham muito para os jovens, quase como uma obsessão: “precisamos recrutar jovens, precisamos reter jovens, precisamos saber lidar com os jovens”. Nesse looping, os trabalhadores mais velhos acabam sendo deixados de lado. Portanto, cabe ao time de RH, Pessoas, Gestão e Gente construir espaços no ambiente organizacional para que as pessoas mais velhas sejam tão valorizadas quanto os mais jovens.
Trabalhar os líderes para que enxerguem o desafio de gerar identidade entre as pessoas de diferentes gerações de suas equipes como deles e não exclusivamente do RH. Executivos seniores precisam ser “convencidos” a investir nesse tipo de ação. Por isso, ações subjetivas como levar os colaboradores a serem mais empáticos entre si precisam ser complementadas por ações práticas de recrutamento de pessoas mais velhas.
Se questionar – O recrutamento está sendo feito de maneira correta? A forma como as diferentes gerações lidam com o dinheiro também está sendo considerada no momento de ofertar vantagens e salários? Nossa Cultura Organizacional está tendenciosa a valorizar mais alguma geração do que outra? Há competição ou união entre as diferentes gerações? São esses pontos realmente práticos que as empresas precisam olhar para enfrentar este desafio multigeracional.
Gerenciando as diferentes idades
- Como compartilhamos anteriormente, o primeiro ponto para lidar com as diferentes idades no ambiente de trabalho é o contexto.
- O segundo ponto é que, após a pandemia, o modelo de trabalho híbrido tem sido cada vez mais incorporado, aceito e desejado no mundo corporativo e quando trazemos uma força de trabalho multigeracional em um ambiente híbrido, os colaboradores passam a não se verem e encontrarem como antes. Então, é preciso olhar para o trabalho híbrido e para os aspectos práticos dele e em como ele funciona em uma base multigeracional – afinal, muitas empresas têm políticas de flexibilidade diferentes para as diferentes idades.
- Já o terceiro ponto é a comunicação interna. Vemos uma geração que não aceita a hierarquia que era evidente há cinco anos, há 10 anos, certamente há 30 anos. Assim como aconteceu com a Geração Z, os baby boomers foram os primeiros a realmente chamar a atenção para estruturas rígidas, conservadoras e hierárquicas que funcionaram nas décadas de 60 e 70. Então, tecnicamente, não há nada novo hoje, exceto que o processo todo é intensificado com as mídias sociais, os pais e a escolaridade. Então, pense no que está sendo feito dentro de sua empresa para dar voz não apenas aos colaboradores da Geração Z, que esperam isso, mas a todos.
Numa era híbrida, vemos muitos trabalhadores mais velhos abandonando o mercado de trabalho porque o ambiente de trabalho mudou tanto que eles simplesmente preferiram sair. Até 2025, estima-se que as tarefas realizadas no trabalho serão divididas igualmente entre humanos e máquinas. Então, à medida que a automação e o papel crescente da IA (Inteligência Artificial) se consolidam nas organizações, o que o RH está fazendo para proteger todas as gerações nessa jornada?
Como a tecnologia pode reforçar o pertencimento? Como podemos transcender a localização, mas criar esse sentimento de pertencimento?
O ponto da Geração Z é que eles são nativos digitais. Não vamos presumir que todos eles tenham um excelente conhecimento de tecnologia, contudo, de maneira geral, a chance deles saberem mais do que os outros é maior. Esses jovens querem subir na carreira rapidamente e, ao mesmo tempo, possuem baixa maturidade para lidar com frustrações e compreenderem as etapas necessárias para evoluir dentro de uma empresa séria. Utilizar esse contexto para convidar os colaboradores mais velhos para serem mentores dos mais jovens, de forma que os mais velhos sejam instruídos sobre o nível de aprendizagem, experiência e interação que os jovens esperam pode ser algo bastante valioso. Esse processo requer tempo e um bom gerenciamento, afinal, sem isso, a quantidade de “câmaras fechadas” por trás das videoconferências serão cada vez maiores.
Qual o papel do RH diante disso?
Cabe ao time de Pessoas alocar a diversidade etária em pautas relevantes para empresa, nos workshops de treinamento e desenvolvimento de times e também em sua estratégia. Também é responsabilidade do time de Pessoas quebrar o paradigma de que a idade de alguém é sinônimo de sua competência. Comumente, quanto mais velha a pessoa é “mais experiente e melhor”, e romper com esse paradigma é importante, até porque estamos entrando em uma era de envelhecimento da sociedade – o que faz com que as pessoas queiram trabalhar por mais tempo e diante disso busquem novos papéis e responsabilidades em suas carreiras. Então, o profissional de RH que quer se manter atualizado precisa entender que está tudo bem contratar aprendizes de 40 anos e gestores de 28 anos.
Também é preciso estarmos atentos ao seguinte fato: nas últimas décadas a economia do conhecimento foi fortemente estimulada e, como sociedade, nós assumimos que poderíamos enviar o maior número possível de pessoas para as universidades e que isso resultaria em mão de obra mais qualificada. Mas, olhemos agora para o cenário atual. É bastante provável que um professor universitário não encare sua profissão como “ responsável por criar uma geração de trabalhadores” e as empresas têm cada vez mais recrutado pessoas sem diplomas.
Hoje, não é mais um fato que o diploma é necessário para conseguir um emprego, por mais que ele te torne mais qualificado, da mesma forma que um diploma não prepara as pessoas para o dia a dia real das empresas e nem vai preparar para o que parece ser uma vida profissional aos 60 anos. Por isso, é muito importante que as empresas mantenham os colaboradores em constante aprendizado.
E tem mais, é muito difícil que apenas a educação recebida na faculdade, aos 22 anos, conduza uma pessoa a trabalhar até os 75, considerando ainda a automação e a Inteligência Artificial.
Então, se a contratação não se dará por competências, nem por idade, o que será avaliado? A contratação passa a olhar para algo menos tangível, mas extremamente importante: os valores do entrevistado e os valores da empresa. O futuro do RH passa cada vez mais forte por esse caminho. E, ainda olhando para as novas tecnologias e automatizações de processos, a Geração Z (1995-2010) valoriza tanto a personalização das coisas que automações em candidaturas e processos seletivos impactam negativamente a decisão de aplicação para a vaga em questão.
A Geração Z é aquela que desde sua adolescência acredita que nasceu para deixar sua marca no mundo. Por isso, é importante olhar para como a sociedade por si só está evoluindo e entender como as pessoas estão lidando e se comportando diante das mudanças. Há quem diga que estamos na era do hiperindividualismo, por exemplo. Contudo, na contramão do hiperindividualismo existe o desejo real de pertencimento. Então, embora todos sentimos que estamos em um momento de grande individualização das coisas, dentro das pessoas dessa geração existe uma enorme vontade de pertencer a algo importante e o trabalho é onde ela busca esse “algo”.
Afinal, o trabalho é o lugar onde mais investimos nosso tempo, onde compartilhamos objetivos com outras pessoas, onde acreditamos que nossos esforços se materializam em algo nobre e maior que nós mesmos e, para isso, as pessoas se conhecem, se ajudam e repartem… ou, pelo menos, é assim que deveria ser.