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Chegou a hora de repensarmos a aposentadoria
O planejamento da aposentadoria vem sofrendo mudanças nos últimos anos. Segundo recente pesquisa da Randstad, até o ano de 2021, 61% das pessoas programavam se aposentar antes dos 65 anos, mas o cenário atual aponta para uma redução, passando agora para 51% das pessoas entrevistadas.
Um dos motivos da queda se dá pelo aumento da inflação mundial e economia vacilante. Já outro é o fato do aumento da expectativa de vida estar aumentando consideravelmente – com tendência crescente. Temos, então, duas vertentes a serem consideradas: uma aponta para a necessidade do adiamento da aposentadoria por questões financeiras – ainda mais considerando o maior tempo de vida das pessoas e os impactos que a inflação e outras questões têm em cima desta decisão. Já a outra está sob o adiamento da aposentadoria ser uma escolha pessoal do indivíduo, considerando perfis que não se veem parando de trabalhar para desfrutar as intermináveis férias. São pessoas que gostam da ideia de se manterem ativas por verem o trabalho com propósito e também como uma forma de se manterem conectadas e ocupadas.
O impacto da não aposentadoria, benefício ou desafio?
A não aposentadoria pode acarretar benefícios, diante da já evidente escassez global de competências, retendo as experiências e habilidades dessa mão de obra que ainda se mantém disposta a contribuir. Por outro lado, também é um desafio, em razão da necessidade de manter ou até elevar o engajamento dos sêniores, além de um efetivo alinhamento corporativo de inclusão.
Três dicas para traçar planos de aposentadoria
Trabalhar com a força de trabalho mais velha nas metas de aposentadoria pode ajudar na transição gradual, retendo experiências e habilidades valiosas no local de trabalho. As empresas já recorrem cada vez mais a pessoas com mais de 50 anos para ocupar cargos sêniores que têm sido historicamente difíceis de preencher e estão a oferecer a flexibilidade certa para ajudar a facilitar o regresso ao trabalho.
Ou seja, ao falar de aposentadoria, não estamos dizendo que as pessoas 60+ precisam continuar a trabalhar da forma que faziam antes – ir para o escritório todos os dias, se envolver com diversos problemas e ter que lidar com clientes. O movimento que está sendo feito é justamente mostrar que as pessoas mais velhas, mesmo aposentadas, podem ainda agregar muito nas empresas. A ideia é que elas possam, principalmente, agir como mentores ou especialistas específicos, capazes de ajudar a empresa a guiar a mão de obra mais jovem e tecnológica para um caminho mais recheado de habilidades e conhecimentos, que demandam tempo para serem adquiridos.
Neste tipo de trabalho, tanto os idosos quanto os jovens saem ganhando. Consequentemente, as empresas também. Afinal, já é sabido que existe um gap de habilidades entre os profissionais de hoje e os profissionais do futuro. O que vai diferenciar os homens e mulheres das máquinas é justamente sua capacidade humana de pensar e sentir. Poder contar com pessoas mais velhas guiando esse caminho é extremamente vantajoso – mesmo que não seja simples para eles abrir um QR code.
Tapar a lacuna de competências com pessoal experiente que queira trabalhar e que já “ultrapassou a idade da aposentadoria tradicional” – quem nunca olhou para um senhor trabalhando e pensou “por que?!” – é adequado tanto para as empresas como para aqueles que ainda não possuem essa visão.
Garantir a qualidade do emprego em todas as faixas etárias – o que, por sua vez, apoiará os trabalhadores mais velhos – é o objetivo do Good Work Framework, desenvolvido pela Good Work Alliance em colaboração com o Fórum Económico Mundial e a Mercer.
Uma boa prática que as empresas podem e devem começar a estimular é o pensamento do “o que vou fazer depois?”. O time de recursos humanos tem papel fundamental em criar um ambiente corporativo convidativo para que seus funcionários falem sobre o que querem fazer a seguir. Afinal, o investimento nos primeiros anos de carreira de uma pessoa é bastante representativo e pesado, seja por parte da empresa ou do próprio profissional. Agora, é preciso começar a pensar nos planos de sucessão e também em como auxiliar esse colaborador a já se preparar para esse novo momento de vida. É preciso começar a investir no final da carreira das pessoas.