Barbara-Atrator
Como lidar com colaboradores desengajados?
Doze por cento. Este é o quanto os colaboradores felizes, são, em média, mais produtivos. Colaboradores infelizes são 10% menos produtivos, de acordo com uma pesquisa da Universidade de Warwick. Isso significa que até mesmo um único insatisfeito pode ter impacto negativo no desempenho de uma organização.
Não importa quão incrível seja a cultura da sua empresa, a probabilidade de alguém se tornar um colaborador insatisfeito é diretamente proporcional ao tamanho da força de trabalho da sua organização. De acordo com o Relatório do Estado do Local de Trabalho Global da Gallup de 2023, 90% dos funcionários no Reino Unido estão infelizes no trabalho, e apenas 10% dizem estar engajados no trabalho.
O que é um colaborador insatisfeito?
Um colaborador insatisfeito — também conhecido como desengajado — é alguém na organização que está infeliz ou descontente com seu empregador, equipe ou aspectos de seu trabalho, o que afeta seu desempenho profissional. Isso pode ser devido a um incidente isolado, uma série de eventos ou um problema pessoal com o qual estão lidando.
Em vez de expressarem e resolverem suas preocupações com seus líderes, os colaboradores insatisfeitos costumam reprimir seus sentimentos ou compartilhar suas opiniões negativas com colegas de trabalho. Isso pode afetar a moral de toda a equipe e espalhar ainda mais negatividade.
É possível mitigar possíveis problemas observando os seguintes sinais de alerta:
- Uma queda notável na produtividade e qualidade do trabalho: O colaborador começa a cometer erros frequentes, deixar tarefas incompletas ou até mesmo não feitas, perder prazos ou não cumprir KPIs ou OKRs.
- Atrasos persistentes ou aumento na frequência de ausências: O colaborador de repente começa a chegar atrasado ao trabalho ou a reuniões com mais frequência ou a faltar ao trabalho significativamente mais do que antes.
- Diminuição do interesse ou contribuição em reuniões e discussões: O colaborador para de compartilhar suas opiniões em um ambiente colaborativo e não parece mais interessado em se envolver na conversa.
- Falta de cooperação/aumento da resistência e defensividade: A pessoa se torna relutante em fazer o que seus colegas ou gerentes pedem. Eles também começam a mostrar mais resistência e defensividade a sugestões e feedbacks.
- Feedback negativo de outros membros da equipe: A pessoa está tendo conflitos com um ou mais membros da equipe ou não está contribuindo com sua parte, resultando em outros membros da equipe tendo que assumir o trabalho dela.
- Diminuição da comunicação/aumento do distanciamento: O comportamento do colaborador muda e ele se torna mais frio, até mesmo com membros da equipe com quem normalmente se dá bem.
Por que insatisfeitos?
Existem muitas razões possíveis para que os colaboradores fiquem insatisfeitos no trabalho. As causas comuns incluem:
Remuneração baixa: Quando sentem fortemente que seu empregador não os está compensando adequadamente pelo seu trabalho, os colaboradores podem facilmente ficar insatisfeitos com seus cargos. Esta é uma das razões mais comuns na insatisfação.
Baixa segurança no emprego: Podem experimentar insatisfação no trabalho se sentirem que seu empregador pode demiti-los a qualquer momento. Sem segurança no emprego, é impossível se comprometer adequadamente com o trabalho. Essa incerteza pode vir de várias fontes, como reestruturações frequentes, demissões contínuas ou um cenário industrial volátil. O medo de perder o emprego de forma inesperada pode levar à diminuição da moral, redução da produtividade e desengajamento geral.
Oportunidades limitadas de progressão na carreira ou desenvolvimento pessoal: Quando os colaboradores não vêem um caminho claro para o crescimento dentro da organização, seus níveis de motivação e engajamento podem despencar. Esse sentimento de estar “preso” pode surgir de vários problemas, como a falta de promoções, programas inadequados de desenvolvimento profissional ou feedback e mentoria insuficientes.
Com o tempo, esses fatores podem levar a uma alta taxa de rotatividade (turnover), à medida que os colaboradores buscam oportunidades de crescimento e desenvolvimento em outro lugar.
Suporte insuficiente do supervisor/colegas : Os colaboradores podem se sentir sobrecarregados e isolados se os supervisores ou colegas não lhes fornecerem suporte suficiente para desempenhar seus papéis com sucesso. Isso pode levar ao burnout e à redução da satisfação no trabalho. A falta de suporte também pode decorrer de uma cultura de trabalho que não incentiva ativamente a colaboração ou a ajuda mútua.
Falta de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal : Todos precisam de um equilíbrio saudável entre suas vidas profissionais e pessoais. Sem isso, os colaboradores eventualmente sofrerão burnout, o que afetará negativamente seu desempenho e felicidade no trabalho.
Lidando com os descontentes
Esta tarefa pode ser complicada, especialmente porque cada pessoa e situação tendem a ser diferentes. Aqui estão algumas dicas sobre como o RH pode lidar com colaboradores descontentes e alcançar resoluções favoráveis:
Ofereça aconselhamento e comunicação: Dedique tempo para conversar e ouvir cada colaborador descontente a fim de entender a raiz do problema.
Forneça resolução de conflitos: Seja aberto e justo ao discutir possíveis soluções para o problema com o funcionário e seu supervisor/gerente.
Documente tudo: Registre todas as discussões, advertências e ações disciplinares para que haja um registro formal. Isso pode ajudar a lidar melhor com situações semelhantes no futuro e protegê-lo de disputas legais.
Permaneça flexível: O plano de resolução deve ser ajustado conforme a resposta do funcionário.
6 passos para evitar que os colaboradores se tornem desengajados
Passo 1: Promova a comunicação aberta
Incentivar os colaboradores a fornecer feedback aberto e honesto diminui significativamente a probabilidade de suprimirem seus sentimentos. Isso permite ao RH abordar suas preocupações mais cedo, em vez de deixá-las se agravarem.
Passo 2: Ofereça oportunidades de desenvolvimento profissional
Uma das melhores maneiras de evitar que os colaboradores se tornem descontentes é oferecer oportunidades de progressão na carreira. À medida que a tecnologia evolui rapidamente e as indústrias mudam, os colaboradores precisam ter uma mentalidade de crescimento e novas habilidades para se adaptar às suas organizações.
O RH pode desempenhar um papel fundamental na facilitação dessa mentalidade e desenvolvimento profissional, ajudando os colaboradores a entender suas habilidades atuais, definir novas metas e criar planos de aprendizado. O RH também pode oferecer feedback valioso e mentoria para que os colaboradores possam progredir dentro da organização.
Estabeleça um plano de desenvolvimento profissional (PDP) para cada um em todas as etapas de sua jornada na empresa, que servirá como um roteiro para a progressão de carreira deles.
Passo 3: Reconheça e recompense as contribuições
Muitos se tornam desengajados porque seus empregadores não reconhecem e recompensam suas conquistas positivas. Por isso, a organização deve construir uma cultura de reconhecimento — implementando uma estratégia de recompensas total, que utiliza um pacote de recompensas eficaz e inclusivo, combinando compensação, benefícios, bem-estar, reconhecimento e desenvolvimento, por exemplo.
Isso pode motivar a equipe a alcançar seu potencial e crescer. Ao construir uma força de trabalho engajada, satisfeita e motivada, é possível melhorar o desempenho empresarial e atingir os objetivos organizacionais. Uma estratégia de recompensas total eficaz motivará os colaboradores a serem mais produtivos, permanecerem na empresa por mais tempo e atrair novos talentos de alto nível.
Passo 4: Garanta um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal
Incentivos à saúde podem aumentar a produtividade e o moral dos colaboradores, além de reduzir o absenteísmo no trabalho. Programas de bem-estar que abordam a saúde física, mental, emocional, financeira, social, profissional e intelectual podem promover uma cultura de bem-estar em sua empresa. Isso inclui oferecer aconselhamento, sessões de mindfulness, lanches saudáveis, assinaturas de academias, seminários sobre gestão financeira ou retiros corporativos.
Políticas de trabalho flexíveis estão em alta e podem fazer uma grande diferença na vida dos colaboradores que equilibram outras responsabilidades, como filhos, cuidados com um familiar doente, longos deslocamentos para o trabalho ou deficiências.
Passo 5: Estabeleça um processo para lidar com problemas prontamente
O RH pode criar um processo formal para lidar com os desengajados, com o resultado ideal sendo a resolução do problema e a restauração da satisfação do colaborador.
Comece revisando a situação envolvendo a pessoa desmotivada para determinar a gravidade. Quando necessário, facilite reuniões entre a pessoa e os gerentes. Você e o gerente devem ouvir o colaborador e responder calmamente durante a reunião. Como representante do RH na reunião, mantenha-se empático e objetivo ao ouvir as preocupações de ambas as partes.
Uma vez concluída a reunião, ofereça soluções para resolver o problema. Em situações mais graves, um colaborador pode querer registrar uma queixa formal — como preocupações com seu gerente ou com as políticas da empresa. O RH precisará se apresentar quando um colaborador registrar uma queixa formal.
Passo 6: Ofereça compensação e benefícios competitivos
Se os colaboradores de sua organização expressam consistentemente insatisfação com sua compensação nas pesquisas de satisfação, é necessário reavaliar o pacote de compensação e benefícios da empresa. Igualar o que seus concorrentes oferecem é um bom começo, mas isso sozinho pode não resolver o problema.
Os colaboradores também estão interessados em benefícios como seguro de saúde, seguro para pets, licença médica, tempo de férias remunerado, entre outros. Vale a pena realizar uma pesquisa para entender o que eles valorizam mais, embora isso possa variar de pessoa para pessoa.
Medindo resultados
Aqui estão alguns indicadores de RH que podem ser utilizados para medir a eficácia do plano para identificar e prevenir ou minimizar casos de desengajamento no ambiente de trabalho:
Taxa de rotatividade (turnover): A taxa de rotatividade refere-se ao número de colaboradores que deixaram a organização (voluntariamente e involuntariamente) dentro de um período específico, dividido pelo número de colaboradores que a empresa tinha no início desse período. É importante notar que novos contratados — qualquer pessoa contratada nos últimos 90 dias — não são incluídos nessa equação. Esse índice dá uma indicação da taxa na qual as pessoas deixam sua organização.
Taxas de retenção: A taxa de retenção é o número total de colaboradores no final de um período definido, dividido pelo número de colaboradores no início desse período, e então multiplicado por 100. Isso pode ser calculado para qualquer período de tempo, ou após um período de mudança significativa dentro da empresa para avaliar o efeito dessa mudança. Esse indicador oferece uma visão da capacidade da organização de manter uma força de trabalho estável
Produtividade: A produtividade pode ser medida de várias maneiras. É possível fazer isso dividindo a produção pelo input, usando software de rastreamento de tempo e gerenciamento de projetos, coletando feedback 360 graus, ou por meio da gestão por diretrizes.
Engajamento dos colaboradores: Esse indicador é tipicamente medido avaliando informações coletadas de pesquisas anuais de engajamento, pesquisas rápidas, eNPS (Employee Net Promoter Score), entrevistas individuais, entrevistas de permanência, taxa de rotatividade e taxa de absenteísmo.
